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w6611.com利来国际 高校全面建立岗位动态管理机制新闻发布会在南昌举行
发布时间:2018-10-09 字号:[]

 新闻发布会现场(黄玉婷 摄)

  10月9日,w6611.com利来国际 政府新闻办、省人社厅联合召开w6611.com利来国际 高校全面建立岗位动态管理机制新闻发布会。省人社厅党组成员、副厅长刘克琦介绍在w6611.com利来国际 高校全面建立岗位动态管理机制的有关情况。省人社厅专技处处长叶志忠,省人社厅事业处处长李新乐,省人社厅事业处副处长程翔出席发布会,并回答记者提问。省政府新闻办新闻发布处处长陈惠龙主持发布会。

省政府新闻办新闻发布处处长陈惠龙(黄玉婷  摄)

陈惠龙:

各位记者朋友:

  大家上午好!欢迎大家出席省政府新闻办新闻发布会。今天上午,我们非常高兴地邀请到了省人社厅党组成员、副厅长刘克琦先生,省人社厅专技处处长叶志忠先生,省人社厅事业处处长李新乐先生,省人社厅事业处副处长程翔先生,请他们介绍在w6611.com利来国际 高校全面建立岗位动态管理机制的有关情况,并回答大家的提问。

  下面先请刘克琦副厅长介绍有关情况。

省人社厅党组成员、副厅长刘克琦(黄玉婷 摄)

刘克琦:

各位记者朋友,各位来宾:

  大家上午好!欢迎参加今天的新闻发布会。首先,我代表省人社厅向长期以来关心支持江西人社事业发展的新闻界朋友和社会各界人士表示衷心的感谢!

  党的十九大报告指出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。高等学校是人才培养的主阵地,其教育质量的好坏直接关系到高校能否为社会输送高素质综合性人才。党的十八大以来,省人社厅党组高度重视推进高校、科研院所等事业单位人事制度改革,注重发挥好岗位设置管理在全面深化高校教师队伍建设改革中的基础性作用,为江西经济社会发展培养了大量高素质人才。尤其是今年以来,我们在深入调研、广泛征求意见、充分借鉴国内外高校经验做法、积极开展试点的基础上,于9月18日制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》,这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件,力求推动全省高校加快建立与高水平的大学匹配、符合高水平人才发展特点的新型人事管理制度,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。下面,我就《指导意见》的出台背景、主要内容和特色亮点向大家作个简要介绍。

  一、《指导意见》的出台背景

  在高校推行岗位动态管理,是进一步深化事业单位人事制度改革的重要措施。这次,之所以选择在高校优先推行岗位动态管理,主要是基于两个方面的考虑:

  一是高校有成功做法。近年来,我省高校人才队伍建设取得了长足进步,但是在整体上与国内一流高校相比仍然存在明显差距。特别是启动建设“双一流”高校后,全国高校人才争夺战愈发激烈,我省高校在激烈竞争中仍处于劣势,迫切需要通过创新人事制度管理等措施来吸引和留住人才,有的高校在这方面已经率先迈出了改革步伐,有了成功的做法。比如,赣南师范大学率先在全省高校中开展了岗位动态管理试点工作,在该校2016年实施的第三轮岗位聘用中,有168人因聘期考核不合格被低聘,占到学校教师总数的14.6%。这种“能者上、平者让、庸者下”的鲜明用人导向,推动了教师间的良性竞争和有序流动,为优秀人才打开了职业晋升空间,激发了全校教职工的积极性和创造性。他们的做法多次得到中央有关部门和省委、省政府的充分肯定。

  二是高校具有改革示范效应。近年来,我省初步建立了以聘用制、岗位管理制度和公开招聘制度为核心的新型用人机制,实现了由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。但是,受内外环境及事业单位传统用人模式的影响,总体上我省事业单位还存在人事管理方式行政化、人员身份固化、分配“吃大锅饭”、职务终身制、“能上不能下”、评聘矛盾突出等问题,迫切需要加快建立人员有序流动、岗位动态管理的良性用人机制。但考虑到事业单位的差异性和复杂性,不能搞“一刀切”,我们采取“分行业、分类型”的办法,分步推进各类事业单位岗位动态管理工作。而在高校人事管理制度中,聘用制和岗位管理制度处于核心地位,是职称评审、人员招聘、考核评价、收入分配的重要基础和前提。高校不仅人员众多、涉及面广,而且人事工作基础较好、人员素质较高、管理较规范,能够为整体推进事业单位岗位动态管理改革开好头、起好步,能够较好地探索改革路径,积累改革经验,为下一步推进其他事业单位岗位动态管理起到积极的示范作用。

  二、《指导意见》的主要内容

  《指导意见》分为6个部分,共17条政策举措。其中,第1部分是总体要求,主要提出了未来三年的目标任务;第2至第5部分是核心内容,从科学设置各类岗位、健全分类考核办法、加强聘用合同管理和规范聘用程序等四个方面提出了14条政策举措;第6部分是保障措施,提出了3条政策举措。

  在总体要求方面,提出以学科建设和人才队伍建设为核心,遵循高等教育办学特点和人才成长规律,打破岗位聘用“终身制”,按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”思路,争取用3年左右时间在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。所谓“岗位能上能下”就是高校对聘期考核优秀、合格的工作人员做出晋级、续聘的决定;对聘期考核不合格的工作人员,做出低聘、转岗或解聘的决定;所谓“人员能进能出”就是高校对工作表现不好、业绩比较差的工作人员,可以按照有关规定,做出不予续聘或解聘的决定;所谓“待遇能高能低”就是高校应做到“按岗聘用、以岗定酬”,根据每个工作人员的岗位变化情况,及时调整兑现相应的工资待遇。

  在科学设置各类岗位方面,提出分类设置专业技术岗位、规范设置管理岗位、精简设置工勤技能岗位、建立校内岗位动态分配办法等4条政策举措。在健全分类考核办法方面,提出科学编制岗位说明书、完善分类考核评价指标体系、探索建立学科目标群制度、严格“双肩挑人员”的考核等4条政策举措。在加强聘用合同管理方面,提出规范人员聘用要求、加强聘期考核管理、积极探索准聘长聘制改革等3条政策举措。在规范聘用程序方面,提出健全聘用组织及监督机制、建立同行专家学术评价制度、科学设计工作程序等3条举措。在组织实施方面,提出加强组织领导、依法依规稳妥推进、加强相关配套政策支持等3条政策举措。

  三、《指导意见》的特色亮点

  《指导意见》立足江西高校发展实际,凝聚了各方面的智慧,在岗位设置、分类考核、聘用管理、程序规范、组织实施等方面都有许多实实在在的“干货”,总体呈现出“一高、两大”的特色亮点。

  一是含金量高。应该说,《指导意见》提出的政策“含金量”较高,“干货”满满,措施较实,操作性较强。比如,在岗位设置方面,提出主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置;逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化利来国际娱乐平台 的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位,除接收政策性安置人员外,高校工勤技能岗位人员原则上只减不增。在分类考核方面,提出岗位说明书应明确规定各级各类岗位的职责任务、聘用条件和考核标准,并作为聘用合同的附件;对于在下一个聘期内退休的专业技术人员,高校可根据本单位实际,在续聘岗位时,适当降低科研业绩方面的要求。在聘用管理方面,提出高校要定期组织开展聘期考核工作,根据考核结果作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定。聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员按照平等自愿、协商一致的原则续订聘用合同,明确新的岗位等级;聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核,考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据,期间岗位发生变化的,应当签订聘用合同变更书。在程序规范方面,提出高校应成立岗位聘用委员会,院系等单位也要成立相关聘用组织,分别负责岗位聘用的有关工作;高校的岗位设置和聘用方案、考核办法等应广泛征求教职工意见,经职工代表大会和党委会审议通过后施行;被考核人员的业绩情况和考核结果应在校内进行公示,接受群众监督,公示期应不少于5个工作日;采取提前告知制和定期提醒制等方式,确保每位教职工都能及时掌握岗位聘用的相关政策信息。在组织实施方面,提出高校要建立党政主要领导挂帅,人事部门牵头抓总,各职能部门(院系)密切配合的工作推进机制,细化分工,明确路线图、任务书和时间表;要结合本单位实际,研究制定切实可行的实施方案,加强政策宣传和舆论引导,做好教职工的思想政治工作,积极稳妥地推进改革。

  二是创新力度大。《指导意见》主要提出了五项创新性的举措。比如,提出建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位,并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例,对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。提出探索建立学科目标群制度。为更加科学地设置不同学科的教学科研岗位考核指标,高校可将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群,作为该学科发展的主要参照系和赶超对象,该学科教学科研岗位的考核评价标准,可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。提出严格“双肩挑人员”的考核。高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用,确因继续从事教学科研工作需要,申请兼任专业技术岗位的,必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件,严格控制比例,并按人事管理权限审批。同时,对于“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”。提出积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革,即非升即走或非升即转。新进教师一般受聘在准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位,属于终身教职。提出建立同行专家学术评价制度。在专业技术岗位聘用工作中,高校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用,积极建立校内外同行专家学术评价制度,聘用专业技术正高级岗位,一般应进行外部同行专家评审后提交高校岗位聘用委员会审议。

  三是支持力度大。一方面,进一步增强了高校自主权。比如,提出高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,可自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例;高校在核准的岗位总量和结构比例内,可自主设置各类具体岗位,科学编制岗位说明书。另一方面,进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如,提出对工作成效明显的高校,在管理(职员)岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。其中,考核优秀的高校,其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高3%;考核合格的高校,其专业技术七级岗位比例提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高2%;相应核减其初级专业技术岗位比例。新增加的专业技术高级岗位重点用于聘用新引进或培养的高层次人才,新增加的管理(职员)岗位重点用于聘用原执行专业技术岗位工资的管理岗位人员。

  各位记者朋友,各位来宾,《指导意见》是进一步深化事业单位人事制度改革的重要利来国际官网 ,为各高校结合实际推进岗位动态管理工作提供了基本遵循。下一步,我们将进一步完善工作机制,加大指导和督查力度,积极稳妥地推进《指导意见》落到实处、取得实效;进一步争取有关部门和社会各界支持,加大政策保障力度,让广大高校教师有实实在在的获得感;进一步加大事中事后的监管,确保各项政策措施规范有序、不走样。我们也恳请各新闻媒体进一步加大新闻宣传报道,切实解读好各项政策措施,共同为在全省高校全面推行岗位动态管理积聚正能量。

  我就先介绍这些情况。谢谢大家!

陈惠龙:谢谢刘克琦副厅长的介绍!下面进入提问环节。提问请举手示意,并介绍所在新闻机构。谢谢!

香港商报记者(张愉 摄)

香港商报记者:刚才发言人在介绍《指导意见》出台的背景时提到了当前高校人事管理中存在着一些突出的问题,请问就这些问题,《指导意见》中有哪些针对性的政策措施?

省人社厅事业处处长李新乐(黄玉婷 摄)

李新乐:谢谢你的提问。当前,我省高校人事管理制度中的确存在一些问题,而且主要集中表现在以下三个方面:

  一是存在身份和岗位固化的问题。教师在身份上是铁饭碗,岗位是“一聘定终身,能上不能下”,由于没有淘汰不称职人员的机制,因此不能有效激发教师队伍的活力和创造力。

  二是存在分配平均主义问题。工资待遇简单地与职务、职称和头衔挂钩,没有充分体现个人的业绩和贡献,没有真正做到“多劳多得、优绩优酬”。

  三是存在待遇上吃偏食的问题。片面依赖高薪酬高待遇抢挖人才,导致在学校内部待遇差别过大,甚至会出现“引来了女婿,气走了儿子”的情况,不利于学校的可持续发展。

  针对这些问题,《指导意见》中有针对性地提出了三个方面的措施:

  一是打破岗位终身制的铁饭碗。通过建立岗位动态聘用机制,实现能上能下、不进则退、非升即走。

  二是充分发挥岗位设置在人事管理中的核心作用。岗位不仅仅是权力和待遇的象征,更代表着责任和贡献。高校通过科学编制岗位说明书,明确规定每一个岗位的职责任务、聘用条件和考核标准,今后教师的职务晋升、职称评聘、工资待遇不再是简单的与岗位等级挂钩,还要与履职情况和业绩贡献挂钩,本土的和引进的人才同台竞争,大家凭业绩说话,低岗位的待遇可以超过高岗位的,真正做到多劳多得、优绩优酬。

  三是建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校建立健全校院两级管理体制,根据各院系等单位教职工队伍现状、教学科研工作量、学科建设及人才培养等情况,将岗位职数和聘用权限进一步下放到二级单位。学校定期对院系等二级单位进行评估,根据评估结果动态调整其岗位结构比例,对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等二级单位,可降低其高中级岗位比例。这样在各院系、各学科之间也建立一种奖优罚劣的良性竞争机制。

江西二套记者(黄玉婷 摄)

江西二套记者:刚才刘厅长在发布稿提到,在赣南师范大学等高校已经开展了岗位动态管理改革试点工作,能否详细介绍一下试点的有关情况?目前的成效如何?

省人社厅事业处副处长程翔(黄玉婷 摄)

程翔:全省高校岗位动态管理改革,赣南师范大学第一个“吃螃蟹”。2013年,该校在第二轮岗位聘用中就进行了动态管理的尝试,实现了小规模的能上能下。2016年,该校在第三轮岗位聘用工作中加大了推行力度,在参与岗位竞聘的1149名教师中,有168人因聘期考核不合格被低聘,占总人数的14.6%。能取得这样的成效,主要得益于他们以下几个方面的尝试和坚持:

  一是坚持问题导向。试点学校始终坚持问题导向,紧紧围绕如何分类制定科学的专业技术人才考核评价办法、如何使落聘人员理解和接受竞聘结果、如何处理管理岗位人员“双肩挑”问题、如何为一线教师空出更多的专业技术高级岗位等教职工关心的问题,不断完善相关政策措施。

  二是坚持改革联动。试点学校在实施方案草拟过程中,充分发扬民主,广泛征求职工意见,寻求改革大局与个人权益的“最大公约数”,积极回应各类人员对自身利益的关切。既坚持动态岗位聘用的改革方向,也有一些人性化的考虑。比如,充分考虑老同志对单位的历史贡献,对下一个聘期内即将退休人员续聘原岗位可适当降低业绩条件等。

  三是坚持规范操作。在实施过程,试点单位严格按照实施方案进行操作,切实把好岗位申报关、资格审核关、业绩考核关和结果公示关,力求把人考准、把绩考实,获得了教职工的认可。在操作细节上,试点单位还力求尽量简便化和人性化。比如,在每个聘期开始前告知全体专技人员本轮考核的业绩指标;在每个学期开始时,要求各单位开会提醒对照指标找差距、补短板。通过科学设计工作流程,按照竞聘、续聘、低聘、转聘等分类设计申报表格,让每位专业技术人员只填一个表格就完成申报,极大地提高了工作效率。

  赣南师范大学通过推行岗位动态管理制度改革,呈现人才引进机制更加优化、职称评聘体系更加科学、薪酬分配方式更加合理的良好局面,为学校“双一流”建设和争创博士授权单位提供了有力的人才支撑。学校先后聘任了吴慰祖院士为w6611.com利来国际 有机药物化学重点实验室学术委员会主任、陈芬儿院士为双聘院士和特聘教授,全职引进了国际柑橘黄龙病研究领域顶尖专家王年教授等一大批行业领军人才。该校的做法多次获得中央有关部门和省委、省政府领导的高度肯定,在赣南师范大学的示范引领下,华东交通大学、东华理工大学等高校也纷纷开展了岗位动态管理改革工作,成效较为显著。这也为我们此次全面铺开这项改革工作打下了良好的基础。

人民网记者(黄玉婷 摄)

人民网记者:评聘问题历来是专业技术人员关注的焦点。这次《指导意见》主要是针对聘的问题,同时大家也很关心,在评的方面,下一步高校教师职称制度改革是否有什么新动作?

省人社厅专技处处长叶志忠(黄玉婷 摄)

叶志忠:首先非常感谢记者朋友关心支持深化高校教师职称制度改革。我们也将进一步深化高校教师职称制度改革,使职称制度改革与岗位动态管理相互促进相得益彰,进一步促进高校职称评审自主、人才评价自主、人才使用自主。

  一是下放高校教师高级职称评审权。在下放公办本科院校教师高级评审权基础上,对我省5所国家示范高职院校下放正高级评审权,对12所省级示范高职院校、4所省级优质高职院校下放副高级评审权。将于2020前,我省高校全部实行自主评审。

  二是鼓励高校对教师分类评价。根据国家和省对人才评价的总体要求,按照社会科学、自然科学、人文学科、艺术学科等不同学科领域,针对教学型、科研型、教学科研并重型、社会利来国际娱乐平台 型等不同类型教师岗位特点,建立科学合理的分类评价标准。

  三是促进职称评审与用人制度相结合。高校结合用人需求,在政府主管部门核定的岗位总量和岗位结构比例内开展职称评审。增强学校办学活力,提高办学水平和质量。

江西手机报记者(黄玉婷 摄)

江西手机报记者:我们注意到,《指导意见》对教授以下的提出“非升即走”,在教授岗位的又将探索长聘制,请问这是出于什么考虑?

李新乐:在这里,我首先想向各位记者朋友们介绍一下什么是准聘长聘制。准聘长聘制改革的设计思路借鉴了美国大学普遍实行的“Tenure-track(常任轨)”制度,这种制度也被称为“非升即走”制度,1993年左右被清华大学等知名大学引入我国。经过20多年的发展,这项制度在国内的推行面不断扩大。据了解,现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度,但是省属高校推行的还比较少。

  简单来讲,准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内,一般是6年或9年,其中有2次晋升副教授的机会,如果两次都与晋升无缘,那么聘用合同到期后,学校将不再续聘,需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员,一般要晋升到教授后才可获得长期教职,也就是获聘为终身教授。

  准聘长聘制的优势在于将“短期聘用制”与之前的“铁饭碗制”相结合,避免过度追求短期利益和养懒人两个极端,使两种制度互为补充,扬长补短。“准聘期”的作用是辨识人才,在准聘期内对准聘对象提出较高的目标要求,同时匹配具有竞争力的薪酬标准,在压力与激励并存的环境中考察人才、筛选人才,把那些有学术志趣和学术潜力的优秀人才留下。“长聘期”的作用是宽容用才,通过签订长聘合同,使通过准聘期考核的优秀人才可以沉下心来从事长周期、基础性、前沿性研究,不过分追求短期利益。当然,对于终身教授也是要定期进行考核的,待遇跟考核的情况挂钩、也是能高能低的,只不过考核的周期、考核的方式上会有所区别。我们积极鼓励省内高校开展准聘长聘制改革试点工作,目的就是希望通过这项改革不断提高教授的含金量,把“铁饭碗”变成“金饭碗”。

江西日报记者(黄玉婷 摄)

江西日报记者:刚才,听了发布人的介绍,感觉建立岗位动态管理机制相当于是推进事业单位改革过程中的一次“自我革命”。尤其是此次《指导意见》里的内容,涉及全省广大高校教师的切身利益,请问我省将如何确保这次改革能真正落到实处、取得实效?

刘克琦:的确如这位记者所说,此次《指导意见》的出台涉及到全省高校教师的切身利益。从大的社会背景和高校发展的内在需要来看,改革已经迫在眉睫。而人事制度改革又是高校综合改革中最复杂、难度最大的改革,也是最为关键的改革。一流的师资是建设一流大学最关键的要素,高校必须突破制约教师队伍发展的主要矛盾和瓶颈问题,才有可能全面推动教育教学、学科建设、科研管理、资源配置、行政管理等各项改革,才有可能实现建设高水平大学的目标。一分部署,九分落实。下一步,我们将从四个方面稳步推进、抓好落实。

  一是进一步凝聚改革共识。因为这项工作涉及广大教职工的切身利益,可能会遇到一些阻力。《指导意见》要求,各高校作为改革的主体,一定要建立起学校党政主要领导挂帅的工作班子,首先在校领导层面一定要统一思想。其次要充分尊重教师的主体地位,积极回应教师的诉求,积极宣传和解读政策,寻求改革大局与个人权益的“最大公约数”。这一点,我们从几个试点单位的做法中,就可以看到凝聚共识带来的实际效果。

  二是进一步科学考核评价。考核是实现岗位动态管理的关键环节。目前,事业单位普遍存在“重晋级、轻考核”的现象。广大教师最关心的问题是“谁来评价”、“怎么评价”。其中最大的难点在于“怎么评价”,即如何建立一套业内公认、科学简便、易于操作的考核办法,对教师做出公正、准确的评价。评价体系中的教、研如何平衡,具体的标准如何核定,都需要更加科学的考量。同时,鼓励采取分类别、分层次、分阶段考核的办法。比如,对于教学为主的岗位、教学科研并重的岗位和以科研为主的岗位,要设置不同的考核指标。对于年轻教师和临近退休的老教师,在业绩指标的权重上可以有所区别,要正视科研客观规律,体现改革的人文关怀。

  三是进一步完善聘用合同管理。合同作为学校和全体教职工的契约,是开展岗位动态管理的法律基础。除了委任制和选任制的校级领导外,《指导意见》要求学校要和全体教职工签订聘用合同,并且将岗位职责、聘期考核标准在合同中予以明确,岗位变更或续聘的人员,要及时变更或续订合同。 

  四是进一步确保公平公正。一个制度、一项改革好不好,关键是要看执行中是否能做到公平公正。为此,《指导意见》要求高校要从规范人员聘用要求、健全聘用组织、完善监督机制和诉求反映渠道、科学设计工作程序四个方面来保障全体教职工的知情权、参与权和监督权。比如,岗位设置和聘用的方案、考核的标准一定要充分征求全体教职工的意见,通过职工代表大会、党委会等必经程序;聘用的结果必须要进行公示;对于争议纠纷要及时妥善处理等。同时,在执行的过程中,我们将严肃杜绝例外情况的发生,确保此次改革能真正落到实处、取得实效。

陈惠龙:由于时间关系,答记者问就到这里。谢谢刘克琦副厅长,谢谢叶志忠处长、李新乐处长、程翔副处长,谢谢各位记者朋友,欢迎大家继续关注w6611.com利来国际 高校全面建立岗位动态管理机制的后续进展情况。省人社厅印发了新闻素材,欢迎记者朋友们下载查看。如果还有什么问题,可以会后再进行咨询、沟通或专访。

  今天的新闻发布会到此结束。谢谢大家!